Marckwort Oy

Miten voit varmistaa, että yrityksesi koulutukset ovat toimivia?

Oppiminen tarkoittaa muutosta – tapahtuuko yrityksessäsi jokaisen koulutuksen jälkeen näkyvä muutos toiminnassa? 

Onnistuneella koulutuksella voi olla pitkäkestoisia vaikutuksia. Itselleni tulee mieleen muutama koulutus, jotka todellakin saivat muutosta aikaiseksi ja jotka muistan vielä usean vuoden jälkeen. Tuleeko sinulle mieleen koulutuksia, jotka ovat jääneet mieleen ja joiden jälkeen on tapahtunut jotain muutosta?

Kuitenkaan kaikki koulutukset eivät ole tarpeellisia tai toimivasti toteutettuja. Ne unohtuvat nopeasti tai eivät herätä oivalluksia. Henkilöstön istuttaminen koulutustilaisuuksissa turhaan on kuin heittäisi seteleitä ulos ikkunasta.  Miten siis toteuttaa koulutus, joka todella toimii ja jolla saadaan toivottu muutos aikaan?

’Koulutuksen kolme ämmää’ – eli koulutuksen suunnittelijan, toteuttajan sekä tilaajan tärkeimmät kysymykset ovat:

  • Miksi? Miksi koulutus toteutetaan? Ovatko tavoitteet kirkkaasti selvillä?
  • Mitä? Mitä sisältöä koulutukseen valitaan, jotta tavoitteet toteutuvat?
  • Miten? Miten osallistujat omaksuvat tiedon parhaalla mahdollisella tavalla ja siirtävät sen käytäntöön? Miten koulutuksesta saadaan vaikuttava? Miten toteuttaa itseohjautuva oppiminen?

’Miten’ on kysymyksistä se, joka herättää eniten pohdintaa

Koulutuksen vaikuttavuudesta on puhuttu pitkään ja yhä edelleen se herättää paljon keskustelua. Miten toteuttaa vaikuttava koulutus, jolla saadaan todellista muutosta aikaan?  Nykyään koulutuksia voi luokkahuonekoulutusten lisäksi järjestää verkossa, etänä, virtuaalisina, monimuotoisina, peleinä, videoina ja mikropätkinä (microlearning / mikro-oppiminen). Mikä on tehokkainta ja millä menetelmällä saavutetaan paras mahdollinen vaikuttavuus? Pitäisikö kouluttaminen suunnitella prosessina vai kertatapahtumana? Miten mitataan, että koulutuksella on todellista vaikuttavuutta? Miten yrityksessä saadaan toteutumaan itseohjautuva oppiminen?

Tohtori Donald Kirkpatrik vastasi näihin kysymyksiin jo 50-luvulla ja hänen mallinsa nousee yhä esille koulutusten vaikuttavuudesta puhuttaessa.  

Kirkpatrikin mallissa koulutuksen vaikuttavuuden mittaaminen on jaettu neljään tasoon:

Taso 1:

Kirkpatrikin mallissa arviointi alkaa tasosta 1 – eli reaktiosta koulutukseen. Mikä on ensivaikutelma ja miten kouluttaja onnistui menetelmien käytössä ja sisällön valinnassa ja sen siirtämisessä. Vastasiko koulutus osallistujan tarvetta ja odotuksia. Hyvät koulutusmenetelmät takaavat usein hyvät arviot koulutuksesta ja pohjan myös pidempiaikaiselle osaamiselle.

Miten sinun organisaatiossasi? Minkälaiset pedagogiset taidot organisaatiossanne kouluttavilla on?

Taso 2:

Tämän jälkeen tulisi varmistaa oppivatko osallistujat tarvittavat tiedot ja taidot koulutuksessa. Mikä on osallistujan osaaminen ennen koulutusta ja mikä se on koulutuksen jälkeen ja vielä pidemmän ajanjakson jälkeen. Kuinka osaamista ylläpidetään parhaiten erilaisilla kertauksilla. Kuka määrittelee mitä henkilön pitäisi osata ja kuinka häntä motivoidaan hakemaan lisää tietoa tietyistä aiheista myös itsenäisesti.

Miten sinun organisaatiossasi toimitaan? Onko kertaus ja opitun vahvistaminen suunniteltu koulutuskokonaisuuteen mukaan ja kuka ottaa tästä osiosta vastuun?

Taso 3:

Seuraavaksi tulisi miettiä miten osaaminen on siirtynyt toimintaan. Käyttäytymisen muutosta pitäisi pystyä mittaamaan tai kartoittamaan. Vaikka osaamme jotain, se ei välttämättä tarkoita vielä sitä, että otamme sen käyttöön. Onko yrityksessä tehty suunnitelma siitä, miten osaaminen siirtyy jokapäiväiseen toimintaan ja kuinka se saadaan leviämään osaksi yrityskulttuuria. Tavat, asenteet ja sosiaalinen paine vaikuttavat siihen, missä määrin opittu asia otetaan käyttöön vai unohtuuko se pikkuhiljaa.

Miten vastaisit seuraavaan: Seurataanko opitun siirtymistä käytännön toimintaan jollain tavalla?

Taso 4:

Viimeinen taso onkin usein haastavin mitattava tai selvitettävä. Loppujen lopuksi kyse on, että onko koulutukseen satsatut resurssit saatu käännettyä yrityksen hyödyksi?

Koulutuksia tilaamassa, suunnittelemassa, järjestämässä ja pitämässä on useita henkilöitä. Miten nämä pelaavat yhteen ja onko osallistujia kuunneltu tarpeeksi. Olen huomannut, että välillä vastuuhenkilö on epäselvä ja koulutusten jälkeen jäädään jonkinlaiseen tyhjään tilaan, jossa oletetaan, että vaikutuksia vain alkaisi näkyä. Voidaanko luottaa siihen, että itseohjautuva oppiminen tapahtuu todellisuudessa, vai onko opetettava asia sellainen, että se kaipaa boostereita, eli muistutuksia ja kertausta tai suunnitelmallista oppimisprosessia koulutuksen jälkeen?  Jos kukaan ei ota vastuuta opitun asian siirtymisestä käytäntöön, saattaa suurin hyöty koulutuksesta jäädä saavuttamatta.

Oppiminen on osa ihmisen luontaista uteliaisuutta ja meidän kouluttajien sekä koulutuksista vastaavien tulee huolehtia siitä, että henkilöstö innostuu uudesta ja saa onnistumisen elämyksiä, joita voi jakaa eteenpäin.

Tehdään oppimisesta yhdessä toimiva ja iloinen asia! 

Seléne Marckwort
selene(at)marckwort.fi